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人材育成:解決までの流れ

人材育成:解決までの流れ

後継者(予定者・候補者)の育成について
後継者(予定者・候補者)の育成について

現経営者の課題の一つとして、後継者(予定者・候補者)育成が挙げられます。そのなかでもとりわけ中小企業では同族経営が多く、後継者への指導が甘くなりがちです。
私たちは、現経営者とともにその課題を克服し、あなたが安心して経営を任すことができる後継者を育成いたします。

  1. 課題・問題のヒアリング
    経営者並びに後継者から育成課題・問題についてお聴きする。
  2. 取り組む課題の選定
    ヒアリングで課題(問題)を洗出し、取り組む課題を選定する。
    (経営理念作成、社員教育、社員評価、売上増加、業者対応、銀行対応など)
  3. 現状の把握ティーチング的支援
    取組む課題に優先順位を付け、現状を把握し、向き合うことの支援を行う。(週1~2回程度)
  4. 行動計画を立てるコーチング的支援
    後継者(予定者・候補者)が自己の業績や行動を振り返り、新たな行動計画を立てる支援を行う。
    (月1~2回程度)
  5. フィードバック
    取組む課題について、その結果のフィードバックを行う。(2~3カ月ごと)
  6. 解決できない課題の再検討
    解決できない課題について再度検討し、その解決に取組む。(その都度)
  7. 支援の継続
    上記のサイクルが常態化できるよう支援を行う。(6カ月~1年程度)
現場マネージャーの育成について
現場マネージャーの育成について

経営者の課題の一つとして、現場マネージャーの育成が挙げられます。
「長期雇用」「年功序列」「タイトな職場関係」が主流であった時代では部下は勝手に育っていた感がいたします。しかし、マネージャー側の社会的変化により、その突然化、若年化、マネージングプレーヤー化が指摘されます。また、部下側の社会的変化が見られ、そのコミュニケーションの困難化、多様化(元上司・派遣社員・外国人)も指摘されています。
その状況下で、現場マネージャーは業績向上、部下の教育など多くの課題を抱えています。
私たちは、彼らに寄り添い、時には耳の痛いことを伝えてリーダーシップのあるマネージャーを育てます。

  1. 課題・問題のヒアリング
    経営者並びにマネージャーから課題(問題)についてお聴きする。
  2. 取り組む課題の選定
    ヒアリングで課題(問題)を洗出し、取り組む課題を選定する。
    (売上増加、稼働アップ、経費削減、社員教育、社員評価など)
  3. 現状の把握ティーチング的支援
    取組む課題に優先順位を付け、現状を把握し、向き合うことの支援を行う。(週1~2回程度)
  4. 行動計画を立てるコーチング的支援
    マネージャーが自己の業績や行動を振り返り、新たな行動計画を立てる支援を行う。
    (月1~2回程度)
  5. フィードバック
    取組む課題について、その結果のフィードバックを行う。(2カ月ごと)
  6. 解決できない課題の再検討
    解決できない課題について再度検討し、その解決に取組む。(その都度)
  7. 支援の継続
    上記のサイクルが常態化できるよう支援を行う。(6カ月~1年程度)
新入社員・中途入社社員の育成・定着について
新入社員・中途入社社員の育成・定着について

労働力不足の最も厳しい状況にある宿泊業界において、新規学卒就職者の3年以内の離職率は新規高卒就職者40.8%、新規大卒就職者32.2%(厚生労働省2017年10月30日発表 新規学卒者の離職状況より 平成26年3月卒業者の状況)となっています。
当業界は新卒者の離職率の最も高い業界と認識してください。その厳しいなか経営者が涙と汗とで採用した彼らへの入社後の育成・定着のためにどれくらいの時間を使っているでしょうか?
もし、それが疎かになっているとしたら私たちにお手伝いをさせてください。
「採用コスト」は「見えないコスト」として経営の負荷になっていませんか?せっかく採用できた人材を育て、自社の活力源にしていく、職場は社員を活かす責任があり、他社と差別化する絶好のチャンスです。

  1. 課題・問題のヒアリング
    経営者並びに新入社員から課題(問題)についてお聴きする。
  2. 取り組む課題の選定
    ヒアリングで課題(問題)を洗出し、取り組む課題を選定する。
    (社員の意識、組織風土、職場環境、教育の提供など)
  3. 現状の把握ティーチング的支援
    新入社員が取組む課題に優先順位を付け、力を発揮できるよう支援を行う。(週1~2回程度)
  4. 行動計画を立てるコーチング的支援
    経営者が自己の行動を振り返り、新たな行動計画を立てる支援を行う。
    (月1~2回程度)
  5. フィードバック
    経営者・新入社員が取組む課題について、その結果のフィードバックを行う。(2カ月ごと)
  6. 解決できない課題の再検討
    解決できない課題について再度検討し、その解決に取組む。(その都度)
  7. 支援の継続
    経営者の意識の変化と社内の活性化をための支援を行う。(6カ月~1年程度)
  8. 定着支援
    新入社員の定着のための支援を行う。(1年~3年程度)

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